Gesetzlich geregelter VerdienstMindestausbildungsvergütung

Durch das Gesetz zur Modernisierung und Stärkung der beruflichen Bildung wird eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG für Auszubildende in Deutschland eingeführt. Diese gilt für Berufsausbildungsverträge, die ab dem 1. Januar 2020 abgeschlossen wurden.

Dies umfasst den erstmaligen Abschluss eines Ausbildungsverhältnisses und gilt auch für einen im Jahr 2020 erfolgten Neuabschluss eines Berufsausbildungsverhältnisses infolge eines Ausbildungsplatzwechsels zu einem anderen Ausbildenden.

Auf bestehende Ausbildungsverhältnisse, die bis zum 31. Dezember 2019 abgeschlossen und in Vollzug gesetzt wurden (Ausbildungsbeginn vor dem 31.12.2019) wird nicht eingegriffen - hier sind die in den jeweiligen Ausbildungsverträgen für das entsprechende Berufsausbildungsjahr vereinbarten Vergütungen zu bezahlen.

Für die gesamte Ausbildungsdauer müssen die Mindestvergütungssätze (differenziert nach Ausbildungsjahren) eingehalten werden, die für den Beginn der Ausbildung gelten. Ausnahmen, sind bedingt durch einen Tarifvorrang möglich (siehe unten).

Die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung gilt auch im Rahmen von geförderten außer-betrieblichen Ausbildungen, die aufgrund eines Ausbildungsvertrags nach BBiG durchgeführt werden. Wegen Änderungen im
SGB III werden die öffentlichen Zuschüsse für derartige Ausbildungsverträge entsprechend angehoben.

Änderung ab 2024

Die Anpassung der Mindestausbildungsvergütung für einen Ausbildungsbeginn ab dem 01. Januar 2024 wird durch das Bundesministerium für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung spätestens zum 
1. November 2023 bekannt gegeben. Die Anpassung des Mindestvergütungssatzes erfolgt aus dem rechnerischen Mittel der erhobenen Ausbildungsvergütungen im Vergleich der beiden jeweils vorausgegangenen Kalenderjahre.

 Abweichung von der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung „nach unten“

Ist der Ausbildungsbetrieb an einen einschlägigen Branchen-(Ausbildungs-)Tarifvertrag gebunden und sieht dieser Ausbildungsvergütungshöhen unterhalb der Mindestvergütung vor, gilt die tarifliche Vergütung auch dann als angemessen (im Sinne des § 17 Abs. 2 BBiG), wenn dieser unterhalb der Mindestvergütungssätze liegt. Der Gesetzgeber hat hier einen absoluten Tarifvorrang normiert.

Voraussetzung für die Geltung des Tarifvorrangs ist jedoch, dass der Ausbildungsbetrieb tarifgebunden ist, d.h. er muss Mitglied einer für sein Gewerk zuständigen Innung/Arbeitgeberverband sein, die mit einer Gewerkschaft – etwa im Rahmen eines Ausbildungstarifvertrags –  die Ausbildungsvergütungshöhen wirksam tarifvertraglich festgelegt hat. Dieser Tarifvertrag muss für den Ausbildenden einschlägig sein, also den ausbildenden Betrieb räumlich und fachlich bzw. betrieblich erfassen und mit dem Auszubildenden ausdrücklich – unter Nennung des konkreten Tarifvertrags und dessen Laufzeit – im Ausbildungsvertrag vereinbart werden.

Läuft der einschlägige Tarifvertrag aus, gelten dessen Vergütungsregelungen für bereits begründete Ausbildungsverhältnisse weiterhin als angemessen im Sinne des § 17 BBiG, bis sie durch einen neuen oder ablösenden Tarifvertrag ersetzt werden (vgl. § 17 Abs. 3 S. 2 BBiG).

Durch eine bloße Tarifempfehlung kann nicht von der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütungshöhe „nach unten“ abgewichen werden.
Tarifempfehlungen haben nicht den gleichen rechtlich bindenden Charakter wie Tarifverträge. Sie stellen daher keine zulässige Ermächtigungsgrundlage zum Unterschreiten der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung im Rahmen des § 17 Abs. 3 BBiG dar.

Für Rückfragen steht Ihnen die Ausbildungsberatung gerne zur Verfügung.

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